인사평가체계 구축 및 운영방법

 

1. 인사평가 목적
  - 전략적 목적: 개인의 목표는 조직의 목표와 전략적 연계되어야 함
  - 관리적 목적: 평가 임금, 승진, 해고, 인센티브 지급을 위함
     →   1997년 IMF이후 연봉제 도입 후 관리적 목적에 치우치는 문제점 발생
  - 개발적 목적: 평가시스템은 구성원의 개발을 위한 것이어야 함

2. 인사평가 요소의 변천
  - 업무실적은 평가의 근거를 명확히 하기 위해 MBO(목표관리)로 변경 (성과관리: BSC, MBO)
  - 능력, 태도는 추상적 개념의 평가에서 관찰 측정가능성을 높이는 역량평가 방향으로 변경

 

3. ★인사평가 프로세스

 

※ 참고1. 업적&역량평가 예시표

[평가요소별 가중치 및 최종평가등급]

※ 참고. 이의신청제도

[이의신청제도]

※ 참고. 소원제도

  - 평가자가 평가등급을 피드백하고, 이에 대해 이견이 있으면 이의제기 가능

  - 평가결과 이의제기를 하면 HR에서 평가자 의견을 수렴하여 평가등급조정 신청 함

  - HR부서에서 인사위원회를 개최하여 최종 평가등급을 결정함

 

 

 

3-1. 업적평가 시 효과적 성과관리Tool: BSC, MBO

 1) MBO
   - 회사의 비전과 중장기적 경량전략, 연간 사업계획을 달성하기 위해서, 상급자와 하급자가 사전협의를 통해

     업무 목표와 달성기준을 설정하고, 일정기간이 흐른 후 그 결과를 평가하며 성과를 점검해 가는 자기관리시스템

 

2) BSC
   - 1992년 하버드대학 Robert Kaplan교수와 David Norton박사에 의해 창안 후 세계적 이용되는 성과중심의 경영관리툴

[BSC 도입배경]

 

 3) KPI

   - 직무 성공적 수행기준으로서의 KPI(성과지표)
   - BSC 전략의 구체화 작업을 통하여 기업 구성원들에게 전사전략을 달성하기 위해 자신들이 어떤 부분에서 공헌해야 하는 가를 말해줄 수 있음

 

4. 역량평가

  - 직무 또는 역할의 성공적인 수행과 관련되고 축적된 Knowledge, Skill, Ability, Attitude, Aptitude의 집합체로서의 개인행동특성

 4-1. 역량모델 구성체계 및 요소

[역량체계 예시]

 

 

 4-2. 역량평가방법