노조 전임자와 근로시간면제제도의 차이, 알고 계셨나요?

 

 

노조활동과 관련된 제도 중 가장 혼동하기 쉬운 것이 바로 **노조 전임자(전임자)**와 **근로시간면제제도(타임오프)**입니다. 이 둘의 개념과 차이를 명확히 이해하는 것은 기업의 노무관리자, 노조 간부, HR 실무자 모두에게 매우 중요합니다.
이번 글에서는 이 두 제도를 비교, 정리, 사례 중심으로 설명드리며, 실무자 관점에서 반드시 알아야 할 유의점까지 함께 전달드립니다.

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1. 핵심개념 요약

구분	노조전임자	시간면제제도(타임오프)=근면자
정의	노조 업무만 전담하는 자로, 회사업무는 전혀 하지 않음	노조활동을 회사에서 정한 시간만큼 근무시간 중 수행 가능
근거법령	노동조합 및 노동관계조정법 제24조	노동조합 및 노동관계조정법 제24조의2
임금 지급	원칙적으로 무급 (예외 시 부당노동행위 소지)	유급, 단 타임오프 한도 내에서만 인정
활동시간	전임기간 내내 노조 활동	연간 총 한도시간 내에서 사용 가능
사례 예시	전임자로 사무실 상주, 조합원 관리, 교섭전담	조합간부가 업무 중 일부 시간 노조 활동 수행

 

✅ Point: 전임자는 ‘직무에서 완전히 배제된 자’, 타임오프 대상자는 ‘근무 중 일정 시간만 노조활동 수행하는 자’라는 점에서 근본적인 차이가 있습니다.

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2. 제도의 배경과 입법취지

• 노조 전임자 제도는 과거 노동조합 활동이 활성화되면서 조합 중심의 안정된 운영을 위해 도입되었습니다.
• **근로시간면제제도(Time-off)**는 기업의 과도한 비용 부담을 줄이고, 노조활동의 효율성과 균형을 위해 2010년부터 도입된 제도입니다.

🧠 따라서 이 두 제도는 역사적 배경과 목적 자체가 다릅니다.

 

3. 실무 적용 시 유의점 (HR/ER 담당자 필독)

• 노조 전임자에게 급여를 지급할 경우 부당노동행위(법 제81조) 소지가 있으므로 회사 비용부담 구조를 명확히 구분해야 합니다.
• 타임오프는 고용노동부 고시에 따른 한도시간을 반드시 확인하고, 조합원 수에 따라 조정 필요
  • 예시: 조합원 300명 기준, 연간 총 한도 약 5,000시간 내외
• 타임오프 대상 활동만 인정되며, 불법 파업 등 활동은 타임오프 인정 불가
• 단체협약 또는 노사합의서에 타임오프 범위와 절차를 명확히 기재할 것

※ 근로시간면제한도 고시 (고용노동부 고시 2013-31)

조합원 규모	시간한도	사용가능인원
99명 미만	최대 2,000시간 이내	파트타임으로 사용 할 경우 그 인원은 풀타임 인원의 3배를 초과할 수 없음
100~199명	최대 3,000시간 이내
200~299명	최대 4,000시간 이내
300~499명	최대 5,000시간 이내	파트타임으로 사용 할 경우 그 인원은 풀타임 인원의 2배를 초과할 수 없음
500~999명	최대 6,000시간 이내
1,000~2,999명	최대 10,000시간 이내

ex) 만약 조합원 276명이면, 최대 4,000시간 이내 사용 可

      근로시간면제자: 4,000 = 2000시간*2명 인정

 

참고. 근로시간면제제도

  ∙ 의의 및 취지

     - 전임자 급여지급은 부당노동행위로 처벌

     - 단협합의 또는 사용자 동의가 있는 경우 근로시간 면제방식을 통해 임금손실 없이 수행

     - 조합 자주성을 확보를 위한 전임자 급여지급을 금지하는 대신 일정한도 내에서 근로시간 면제방식으로 노조 활동을 보장

  ∙ 쟁의행위 금지: 전임자 급여지급 근로시간 면제한도 초과 경우

 

✅ 적용 시 유의사항

• 연간 한도 내에서 유급 면제시간 분배 기준을 명확히 정하되,
  단체협약 또는 사용자 동의를 문서화해야 합니다.
• 한도 초과 시 무급 전환 등의 대안을 제도화해야 부당노동행위 리스크를 줄일 수 있습니다.
• 파견사업장 등 광역자치단체 범위에 따라 추가 면제시간 부여 규정도 있으나, 일반 사업장에는 주로 적용되지 않습니다
  

※ 마무리 - 한눈에 정리하는 차이점                                                                       

항목	노조 전임자	근로시간면제제도
활동방식	전임으로 상근	비전임, 시간제 활동
급여	원칙적 무급	타임오프 범위 내 유급
법적근거	노동조합법 제24조	노동조합법 제24조의2
유의점	임금 지급 시 부당노동행위 가능성	한도 초과 시 임금 미지급 가능성